Der große Abgang – mit Stil und ohne

Die einen sind voller Dank, die anderen beenden das Jobverhältnis sehr neutral, und wieder andere nutzen die Gelegenheit für eine Rundumabrechnung. Es gibt sieben verschiedene Stile, wie man den Job kündigt. Das fanden die Organisationsforscher Anthony Klotz von der Oregon State University und Mark Bolino von der University of Oklahoma in einer Studie heraus.

Die beiden Forscher wollten wissen: Kann man die Stile, wie Menschen ein Arbeitsverhältnis beenden, unterscheiden? Und wenn ja, wie wirken die Arten, einen Job zu kündigen, auf die Betroffenen, auf die Führungskräfte und Kollegen – und möglicherweise auch auf den späteren Berufsverlauf?
Die Forscher führten also vier verschiedene Studien durch, in denen sie ermittelten, wie amerikanische Mitarbeiter typischerweise ihren Job kündigten. Dazu befragten sie sowohl Arbeitnehmer als auch Führungskräfte.

Motivation zu kündigen

In den USA beträgt die reguläre Kündigungsfrist nur zwei Wochen – also eine recht kurze Zeitspanne zwischen Einreichen der Kündigung und dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Unternehmen. Und: Berücksichtigt wurden nur Eigenkündigungen. (Interessant wäre natürlich, ob es auch ein typisches Kündigungsverhalten von Chefs gibt.)

Insgesamt identifizierten die Managementforscher sieben verschiedene Typen. Drei davon hatten einen eher positiven Stil, der sich auf lange Sicht vorteilhaft auf ihre berufliche Laufbahn und die Fähigkeit, Karrierenetzwerke aufzubauen, auswirken dürfte.

Zwei Stile waren eher neutral, und zwei wurden von den Forschern als negativ klassifiziert, da sie als destruktiv eingeschätzt wurden.

Da wären zum einen die dankbaren Mitarbeiter, die mit aller Herzlichkeit die Trennung vollziehen – und oftmals sogar traurig über ihr selbst gewähltes Ausscheiden sind. Gut jede zehnte Eigenkündigung erfolgt der Studie zufolge auf diese Weise. Diese Mitarbeiter wollen bloß keine Brücken zu ihrem Arbeitgeber abbrechen, ihnen ist ein langes und persönliches Gespräch sehr wichtig. Das Gefühl, gerecht und gut behandelt worden zu sein und dies den Führungskräften, Kolleginnen und Kollegen und der Firma zurückgeben zu wollen, überwiegt bei dieser Art zu kündigen. Und nicht nur die dankbaren Mitarbeiter sind traurig, in der Regel sind es auch die Vorgesetzten und Kollegen. Ein klares Zeichen für diesen Stil ist eine ehrlich gemeinte große Abschiedsfeier und das Pflegen der Kontakte auch lange nach dem Ausscheiden.

Nicht ganz so emotional, aber ebenfalls positiv ist der sogenannte vorschriftsmäßige Kündigungsstil. Gut ein Drittel aller Kündigungen soll auf diese Weise erfolgen. Der Mitarbeiter sucht das direkte und persönliche Gespräch mit dem Vorgesetzten. Er nennt den Grund für das Ausscheiden und hat ein großes Interesse an einer freundlichen Trennung im Einvernehmen. Wesentlich für diesen Kündigungsstil sind die Kollegialität und das Interesse, die Zeit bis zum Ausscheiden positiv zu gestalten. Meist besteht auch der Wunsch, einen professionellen Kontakt zu behalten – immerhin trifft man sich im Arbeitsleben oftmals zweimal. Auf diese Weise zu kündigen, ist korrekt – allerdings auch nicht über die Maßen herzlich. Vorgesetzte finden diesen Stil angenehm und sind in der Regel bereit, Mitarbeitern, die sich so trennen, ein faires Ausscheiden zu ermöglichen.

Etwa acht Prozent gehen mit einer Vorankündigung. Auch bei diesen Mitarbeiter steht das Interesse im Vordergrund, den Kontakt mit dem Unternehmen, den Kollegen und Vorgesetzten nicht zu verbrennen. Sie ziehen den Chef schon vor der Kündigung ins Vertrauen und sagen offen, dass sie sich beruflich verändern wollen. So kann sich das Unternehmen auf ihr Ausscheiden vorbereiten. Die Chefs finden diesen Stil gut und bedauern in der Regel die Kündigung dieser Mitarbeiter. Aber: Der Kontakt besteht danach oft noch fort.

Ein knappes weiteres Drittel der Kündigungen wird ebenfalls noch positiv, aber deutlich sachlicher, neutraler und knapper gestaltet. Diese Mitarbeiter halten das Prozedere kurz. Sie wünschen oft kein persönliches Gespräch mehr. Entweder, weil sie nicht an dem Job hängen, oder weil sie den Nutzen einer Kontaktpflege für gering einschätzen. Der Wille ist jedoch da, die Kündigung weitgehend im Guten über die Bühne zu bringen. Die Forscher bezeichneten diesen Stil als „oberflächlich“.

Negative Gefühle

Ganz anders dagegen dagegen der Stil von Mitarbeitern, die ihre Kündigung als fulminanten Abgang nutzen. Immerhin jede zehnte Kündigung wird mit einer großen Abrechnung begangen. Diese Mitarbeiter teilen dem Vorgesetzten in der Regel entweder noch einmal offen mit, was sie von ihm und dem Unternehmen an sich denken. Bei dieser Art der Kündigung sind oft negative Gefühle im Spiel, nicht selten spielt Rache eine große Rolle. Der Untersuchung zufolge geht die Rechnung der Beschäftigten auf: Frust, Ärger oder Angst sind die Gefühle, die die Vorgesetzten am Ende haben. Immerhin: An diese Form der Kündigung erinnern sich die Chefs meist noch ziemlich lange.

Knapp weitere zehn Prozent aller Kündigungen werden eher vermeidend vollzogen. Diese Mitarbeiter scheuen die Auseinandersetzung, am liebsten würden sie vermutlich einfach still ausscheiden. Sie teilen in der Regel ihre Kündigung schriftlich mit und verlieren keine Worte über die Gründe dafür.

Und dann gibt es noch diejenigen, die impulsiv kündigen – meist aus Affekt und Wut. Der Untersuchung zufolge verlaufen etwa vier Prozent der Trennungen auf diese Weise. Hier stehen natürlich negative Gefühle im Vordergrund. Und dieser Kündigungsstil hinterlässt schlechte Erinnerungen, wird er doch als unprofessionell wahrgenommen.

Was lernt man nun daraus? Tatsächlich sind Kündigungen mit Ankündigung im Vertrauen, stilecht mit großer Dankbarkeit und Kündigungen, die korrekt ablaufen, am besten für alle Beteiligten. Sie helfen dabei, berufliche Kontakte mitzunehmen und zu pflegen.

Wer im Affekt, konfliktscheu oder gar mit großer Wut kündigt, hinterlässt negative Assoziationen. Und wer einen Job einfach nur korrekt, aber ohne großes Tamtam kündigt – der bleibt dem Ex-Chef in der Regel nicht in großer Erinnerung.

Zuerst veröffentlicht auf zeit.de