Mit 50plus ist für Karrierefrauen Feierabend

Frau Funken, die Managerin um die 50 war lange ein unerforschtes Wesen. Sie haben die erste Studie über Frauen in diesem Alter in Führungspositionen gemacht. Was zeichnet diese Managerinnen aus?

Sie gehören zur Babyboomer-Generation und damit zu den ersten Frauen, die an der Bildungsoffensive der siebziger Jahre teilnahmen. Die meisten hatten bessere Ausbildungen, mehr Auslandsaufenthalte und Zusatzausbildungen als ihre männlichen Kollegen. Diese Frauen haben oft promoviert und wirklich beeindruckende Karrieren hingelegt, mit großen Aufstiegsschüben. Und dann kam plötzlich ein Cut, sie stoßen an die oft zitierte gläserne Decke, die geradezu aus Panzerglas ist.

Wie nehmen die Frauen, mit denen Sie gesprochen haben, diese Panzerglasdecke wahr? Was passiert konkret?

Sie sagten durchweg: Irgendetwas läuft hier nicht mehr richtig. Seit Jahren trete ich auf der Stelle, ich werde nicht weiter befördert, obwohl ich die Leistung bringe und an der Reihe wäre. Diese Frauen steckten über Jahre hinweg auf dem Höhepunkt ihrer Lebenskraft in der Routinearbeit fest und bewegten sich weit unter ihren Kompetenzprofilen und Fähigkeiten. Entsprechend befanden sie sich in einer Phase der Reflexion: Was liegt hinter mir, was habe ich noch vor mir?

Woran liegt es, dass der Karriereknick gerade mit Ende 40, Anfang 50 kommt?

Die Frauen dieser Generation dachten, eine Karriere funktioniere durch Fleiß, Disziplin und Leistung. Man wird entdeckt und dann läuft das schon. So ist es aber nicht. Die Beförderungslogik von Unternehmen lautet eher: Bis Anfang, Mitte 40 haben wir die Kandidaten, in die wir investieren. Ab Ende 40, Anfang 50 findet der Sprung in die Chef- oder Vorstandsetagen statt. Dafür braucht es einen bestimmten Habitus. Nicht jeder und vor allem nicht jede scheint da reinzupassen.

Was halten Sie von der Behauptung, dass viele Frauen gar nicht so dringend an die Spitze wollen?

Vielleicht sind erfolgreiche Frauen um die 50 nicht mit dem Ziel gestartet, eine Chefposition zu bekleiden. Der Begriff Karriere existierte in dieser Generation für Frauen noch kaum. Nach einigen Jahren merkten sie aber: Oh, es läuft ja! Sie positionierten sich wie ihre männlichen Kollegen. Bis es dann unmittelbar unterhalb der Chefetage endete. Ich traf Bankerinnen, die irgendwann weinend vor mir saßen. Sie sagten: Wir arbeiten Tag und Nacht, wir sind exzellent in dem, was wir tun, wir liefern Großartiges für das Unternehmen, das wird auch anerkannt. Aber gleichzeitig werden die Männer an uns vorbeibefördert. Diese Frauen haben Top-Positionen, aber keine Macht. Selbst wenn sie es – höchst selten – in den Vorstand oder den Aufsichtsrat geschafft haben, sind sie dort isoliert und letztendlich nur Vorzeigefrauen. Von den eigentlichen Macht- oder Informationskanälen werden sie systematisch ausgeschlossen.

Und das Alter dieser Frauen spielt keine Rolle? Die Arbeitsbelastung in Top-Jobs verdichtet sich zunehmend – vielleicht liegt der Grund in einer geringeren Belastbarkeit?

Nein, für diese Frauen war es selbstverständlich, 60, 70, 80 Stunden pro Woche zu arbeiten. Es war ihnen nicht zu viel. Außerdem dürften dann auch keine 50-jährigen Männer mehr befördert werden. Nein, es geht um Männermacht und Männerkultur. Die Ausschlussmechanismen sind allerdings subtil. Es wagt ja heute keiner mehr zu sagen: Du darfst das nicht, du bist eine Frau. Nein, Frauen werden von den Informationskanälen und Entscheidungszentren ausgeschlossen.

Das heißt, die Frauen nehmen zwar an den Aufsichtsratssitzungen teil, aber die Entscheidungen werden nachher unter den Männern an der Bar geschlossen.

Nein, die Sitzung ist bereits vorher in der Bar oder am Telefon entschieden worden. Ohne die Frauen. Die Macht läuft undercover.

Wie haben die befragten Managerinnen auf diesen Ausschluss von Macht und Einfluss reagiert?

Es gibt drei Gruppen. Die erste Gruppe nenne ich die Kämpferinnen. Die wollen es wissen und kämpfen mit allen Mitteln um ihren Platz im Unternehmen. Dann gibt es die Aussteigerinnen. Sie verlassen das Unternehmen und machen etwas ganz anderes. Die dritte Gruppe sind die Resignierten. Sie sind häufig die Versorgerinnen ihrer Familie und können nicht einfach hinschmeißen. Sie gehen in die innere Emigration und machen Dienst nach Vorschrift.

Sie bezeichnen die Sinnkrise, die diese Managerinnen erleben, als Statuspassage. Darunter versteht man normalerweise einen markanten Wechsel von einem sozialen Status in einen anderen, wie etwa den Beginn eines Studiums oder der Beginn des Berufslebens.

Heute ist man mit 50 nicht mehr alt. Unser Alterskonzept hat sich ja völlig geändert. Wer heute Anfang 50 ist, hat erstmals noch genau so viele Berufsjahre vor sich wie aktive Lebenszeit nach der Rente, nämlich im Schnitt etwa 15 Jahre. Und beide Phasen, mindestens 30 aktive Lebensjahre, möchte man sinnvoll und gut gestalten.

Warum trifft diese Sinnkrise dann vor allem Frauen?

Das hat viel mit der Berufsidentität von Frauen und Männern in unseren Gesellschaften zu tun. Von Männern wird nach wie vor erwartet, dass sie einen Beruf ausüben, Geld verdienen, sich selbst und eine Familie ernähren können. Wenn sie entsprechend qualifiziert sind, erwartet man von ihnen auch, dass sie Karriere machen. Das ändert sich langsam, aber in der Generation der heute 50-Jährigen steigt ein erfolgreicher Manager eben nicht einfach aus, wenn ihm danach ist. Wenn eine Frau nach einer super Karriere aussteigt, wird das gesellschaftlich nicht sanktioniert. Im Gegenteil, da heißt es: Die kann sich das leisten, die macht jetzt ihre Weltreise. Eine Frau hat unterschiedliche Rollenmöglichkeiten.

Frauen kriegen die Sinnkrise, Männer einen Herzinfarkt?

Ja, oder einen Burn-out.

Was machen denn die Frauen, die aussteigen?

Die einen machen sich selbständig, die anderen eröffnen endlich ihr eigenes Café, werden politisch oder ehrenamtlich tätig. Im Grunde machen sie alle das, was sie immer schon tun wollten.

Das klingt doch ganz positiv.

Ja, das könnte man natürlich als guten Lebensentwurf werten: Man klotzt 20, 30 Jahre richtig ran und hat dann so viel Geld verdient, dass man aussteigen kann. Aber es ist eben keine freiwillige Entscheidung. Außerdem erfordert die heutige Arbeitswelt spezifische Kompetenzen und Fähigkeiten, für die Frauen sozialisationsbedingt besonders geeignet sind.

Wie sehen Sie die Entwicklung in den deutschsprachigen Chefetagen: Wird sich etwas ändern?

Ich glaube schon. Im Vergleich ist der Anteil der Frauen in Führungsriegen in den USA und vielen osteuropäischen Ländern wesentlich ausgeprägter. Deutschland ist da ein Entwicklungsland. Außerdem haben wir einen Fachkräftemangel und einen demographischen Wandel. Dass unsere Gesellschaft altert, ist auch ein positives Merkmal. Die deutsche Wirtschaft kann es sich gar nicht mehr leisten, die Erfahrung, Kompetenzen und das Fachwissen von Frauen zu ignorieren. Das wäre eine Katastrophe.

Die Panzlerglasdecke wird also ganz von allein verschwinden?

Nein, wir brauchen auch flexiblere Arbeitszeiten. Die Umverteilung von Arbeitszeit zwischen Männern und Frauen muss gefördert werden – es muss klar sein, dass Elternzeit eine partnerschaftliche Aufgabe ist, nicht nur die der Frauen. Lebensarbeitszeitkonten würden Frauen und Männern helfen: Wenn die Kinder klein sind, will man weniger arbeiten, wenn sie in der Schule sind, will man ranklotzen. An dieser zeitlichen und energetischen Umverteilung muss weiter gearbeitet werden. Wir wissen außerdem, dass die Menschen auf Dauer nicht mehr Vollzeit arbeiten werden, denn selbst Wissensmanagement und Dienstleistungen werden heute schon durch IT unterstützt. Wenn Arbeit durch Roboter wegfällt, müssen die verbleibenden Aufgaben umverteilt werden. Dann aber bitte geschlechtergerecht.

Die Studie „Managerinnen 50plus“ wurde vom Bundesfamilienministerium und dem Netzwerk European Women’s Management Development (EWMD) 2011 in Auftrag gegeben. Für die qualitative Studie wurden in Tiefeninterviews etwa 30 Frauen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt, die Management- oder Führungspositionen in verschiedenen Branchen innehatten.

Zuerst veröffentlicht auf zeit.de