Persönlichkeitstest: Der gläserne Kandidat

Cord Ritter war sieben, als sein Innenleben zum ersten Mal durchleuchtet wurde. „Male deine Familie als Tiere“, hieß eine Aufgabe beim Aufnahmetest für sein Internat. Der kleine Cord zeichnete seinen Vater als starken Löwen, doch die Psychologen sahen in seinem Bild nur Hass und Bedrohung in der Familie. Eine krasse Fehlinterpretation.
Seitdem ist Ritter so etwas wie ein Test-Profi geworden. Rund 30 Persönlichkeitstests hat der 44-Jährige im Laufe seines Internats- und Berufslebens ausgefüllt, musste Tintenkleckse deuten und aus Fotos von Gewaltverbrechern das sympathischste heraussuchen. Dabei wurde Ritter, der seine Möbel selbst entwirft und gerne an Erfindungen tüftelt, auch schon mal mangelnde Fantasie attestiert. Aus seiner Skepsis macht der Abteilungsleiter beim Hifi-Edelhersteller Bang & Olufsen deshalb kein Hehl: „Personalchefs verstecken sich gern hinter solchen Tests, damit sie die Verantwortung abwälzen können, wenn ein neuer Mitarbeiter nicht so funktioniert.“

Gestern Tabu, heute Trend

Harsche Urteile wie dieses fürchten die deutschen Unternehmen. „Psychologische Tests haben hierzulande immer noch einen schlechten Beigeschmack“, weiß Deutsche-Bank-Sprecher Patrick Fischer, dessen Unternehmen Persönlichkeitstests ganz bewusst nur in der internen Personalentwicklung einsetzt. „Lange waren sie tabu für die Berufswelt, weil viele wichtige Tests zur Diagnose von psychisch kranken Menschen entwickelt wurden“, erklärt Martin Kersting, Psychologie-Dozent an der RWTH Aachen, der für die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) die Personalauswahl im öffentlichen Dienst gestaltet.
Doch die Scheu vor der totalen Durchleuchtung von Bewerbern sinkt: Persönlichkeitstests entwickeln sich zum neuen Trend in der Kandidatenauswahl. Fast ein Viertel der deutschen Unternehmen checkt mittlerweile den Charakter seiner Bewerber mit Hilfe von Tests, hat das Karrierenetzwerk e-fellows.net in einer Studie zur Erfassung von Soft Skills herausgefunden.
Bei den 23 Prozent wird es wohl nicht bleiben, blickt man auf die Recruiting-Praxis in den USA, England oder Spanien: Bis zu drei Viertel aller Unternehmen schicken dort ihre Jobkandidaten durch den psychologischen Röntgenapparat. Ihr Ziel: passgenaue Persönlichkeiten auszufiltern – für den Job im Außendienst das extrovertierte Kommunikationsgenie, für die Controlling-Stelle den gewissenhaften Analytiker.

90 Prozent Unfug

Doch manches, was großspurig wissenschaftlich daherkommt, ist nichts weiter als Scharlatanerie, warnt Rüdiger Hossiep, Wirtschaftspsychologe an der Universität Bochum. „Weniger als zehn Prozent der Persönlichkeitstests sind seriös und valide. Das Meiste ist wissenschaftlich grober Unfug.“ Abenteuerlich findet Hossiep beispielsweise Formwahlverfahren wie den Visual Questionnaire (ViQ), bei dem Teilnehmer entscheiden müssen, welche grafische Figur – Stern, Blume, Kreis, Dreieck oder Quadrat – ihnen am besten gefällt. „Da projiziert man in die Antworten irgendetwas hinein“, regt sich Hossiep auf. „Was das mit dem Job zu tun haben soll, ist mir schleierhaft.“
Cord Ritter erinnert sich gut an seinen letzten Figuren-Test Jobfidence. Obwohl sich der Wiener Testanbieter Teme brüstet, „Einflüsse des Anwenders werden praktisch ausgeschlossen“, sah Ritter rasch, worauf die Fragen hinausliefen. Also achtete er darauf, bei der Bewertung von Figuren dynamisch rüberzukommen: „Zu viele Rundungen und geschlossene Körper werten einen als Weichei.“ Alles, was Ecken und Kanten habe, wirke dagegen aggressiv. Und genau diesen Biss sollte der Test messen.

Charakter in Zahlen

Doch im grauen Markt der Psychotests finden sich auch seriöse Anbieter. Selbst Kritiker wie der Berliner Psychologe Jürgen Hesse vom Büro für Berufsstrategie räumen ein, dass gute Verfahren durchaus die Charaktermerkmale einer Person messen können. Hohe wissenschaftliche Anerkennung genießt etwa das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Der von Psychologen um Rüdiger Hossiep entwickelte Test hat sich in Europa zum am weitesten verbreiteten Verfahren gemausert. Die 251 Fragen decken 14 Bereiche wie Führungsmotivation, Kontaktfähigkeit oder Belastbarkeit ab und sind ausschließlich berufsbezogen – positive Ausnahme unter den Persönlichkeitstests. Weil der BIP relativ teuer ist, setzen ihn Konzerne häufiger ein als Mittelständler, Dienstleister eher als technische Betriebe.

Geheimniskrämer am Werk

Wer welche Tests anwendet, bleibt ein gut gehütetes Geheimnis. Nur eine Hand voll der von karriere befragten Unternehmen legte die Karten auf den Tisch. Zu groß die Furcht, gute Bewerber zu verschrecken oder den Überraschungseffekt zu verschenken. Persönlichkeitstests seien bei ihnen „unbedeutend“, weicht Bertelsmann-Sprecher Andreas Grafemeyer der Frage aus. Dass im großen Bertelsmann-Reich der eine oder andere eingesetzt werde, mochte er jedoch nicht ausschließen. Beim Reinigungsgerätehersteller Kärcher blockt man sogar ganz ab – obwohl der Testanbieter HR Diagnostics ihn auf der Kundenliste führt. „Wenn wir das nach außen tragen, wissen Bewerber doch schon, was kommt“, sagt eine Kärcher-Mitarbeiterin.

Doch es geht auch anders: So verrät man beim Reisekonzern TUI gerne, dass die Laufbahn von internen Fach- und Führungskräften auch mit Hilfe des „Myers-Briggs-Typenindikator“ (MBTI) geplant wird. Der vor allem bei US-Unternehmen beliebte Test ordnet Menschen in 16 verschiedene Temperamente ein. „In Potenzial-Assessments haben wir gute Erfahrungen damit gemacht“, sagt Sascha Kamp vom Management Development der TUI. „Die Teilnehmer bestätigen uns, dass sie sich in der Auswertung gut getroffen fühlen.“ Wer einen Persönlichkeitstest vorgesetzt bekommt, liest oft zuerst den Hinweis: „Bitte beantworten Sie alle Fragen spontan und ehrlich.“ Sich daran zu halten, mag ehrenwert sein – klug ist es nicht. „Als Dank dafür, dass Sie so ehrlich waren, bekommen Sie womöglich den Job nicht“, warnt Martin Kersting.

Schon lange streiten sich Psychologen über die Frage, ob sich an Persönlichkeitstests etwas drehen lässt. „Wenn man begriffen hat, was abgeprüft wird – Flexibilität etwa oder Kontaktfähigkeit -, kann man sie auch manipulieren“, meint Jürgen Hesse, Mit-Autor des Testknackers „Testtraining 2000plus“. Auch Martin Kersting sieht in geschickter Fälschung nichts Ehrenrühriges: „Es ist doch schon eine Leistung, zu erkennen, welche Antworten erwünscht sind.“ Bei der Bundeswehr müsse man ganz anders fälschen als bei einer karitativen Organisation. Wer das durchschaue, besitze bereits die soziale Kompetenz, die der Arbeitgeber suche.

Gar nicht leicht, etwa wenn das „California Psychological Inventory“ danach fragt, ob jemand lieber duscht oder badet. „Hier geht es um Maskulinität oder Femininität“, erklärt Rüdiger Hossiep die obskure Frage. „Männer duschen lieber. Ihnen schreibt man bessere Managementfähigkeiten zu. Also ist Duschen die erwünschte Antwort.“ Doch der Coup, einen Persönlichkeitstest auf vermeintlich erwünschte Antworten zu trimmen, kann auch danebengehen. „Wenn Sie alle Fragen super beantworten, wirken Sie rasch unangenehm“, warnt Jürgen Hesse. Er empfiehlt, sich nicht als Mr. oder Mrs. Perfect zu präsentieren, sondern dem Mainstream zu folgen und Akzente zu setzen – will heißen: bei abgestuften Antworten nicht zu häufig die Extreme wählen, aber auch nicht stoisch in der Mitte bleiben. „Wichtig ist auch, dass Sie die Antworten immer noch vertreten können“, so Hesse. Anderenfalls lassen erfahrene Personaler dem Kandidaten im Interview die Luft raus.

Gefangen in der Lügenfalle

Manche Persönlichkeitstests sind sogar mit Lügenfallen gespickt, die Schummler enttarnen sollen. Dazu gehören Aussagen wie „Ab und zu sage ich nicht ganz die Wahrheit“ oder „Manchmal rede ich hinter ihrem Rücken über andere Leute“, die nur Heilige verneinen können. Wer hier empört mit „trifft gar nicht zu“ antwortet, ist schon reingefallen.
Apropos Empörung: Seinem Ärger über unlautere Tests Luft zu machen, ist eine heikle Sache: „Der Arbeitgeber darf nur fragen, was einen Bezug zur Arbeit hat“, betont Testexperte Martin Kersting. Anderenfalls können Bewerber natürlich aufstehen und gehen. Nur: Die Stelle ist dann futsch. Kersting: „Wenn Sie den Job unbedingt haben wollen, müssen Sie vorher leider überlegen, was Sie bereit sind mitzumachen.“

So tricksen Sie die Tester aus

Egal, was Unternehmen behaupten – auf Persönlichkeitstests kann man sich sehr wohl vorbereiten. Berufsbezogene Tests prüfen vor allem Leistungsbereitschaft, Kontaktfreude, Flexibilität, emotionale Stabilität und Gewissenhaftigkeit. Wer diese Absichten durchschaut, gewinnt schon viel. karriere hat Fragen aus authentischen Tests zusammengestellt und ihre geheime Bedeutung entschlüsselt. Nicht immer gibt es ein Richtig oder Falsch, und die Antworten können je nach Job unterschiedlich ausfallen.

Die folgenden Testfragen stammen von BIP = Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung; P&G = Bewerbungsbogen Procter & Gamble; TT = Typen-Test nach C.G. Jung; JM = „Jobmatcher“ von HR Diagnostics.

Wenn ich unter starkem Druck stehe, reagiere ich gereizt. (BIP)
Klar, und deshalb werfen Sie dem Personaler, der Ihnen diesen Test aufgedrückt hat, gleich ein paar ausgewählte Schimpfworte an den Kopf. Nein, im Ernst: Sie sind selbstverständlich in allen Stresssituationen die Ruhe selbst und gehen mit Niederlagen gelassen um. Immer.

Ich folge lieber spontanen Einfällen, anstatt systematisch zu planen. (BIP)
Ihr zukünftiger Chef liebt kreative Chaoten? Prima, dann können Sie hier gefahrlos zustimmen. Ansonsten gilt: Lieber Nein sagen und stattdessen betonen, wie gewissenhaft, sorgfältig und zuverlässig Sie arbeiten.

Ich spiele in Gedanken gerne mit abstrakten Ideen. (BIP)
Klingt etwas wolkig, zielt aber auf die Bereitschaft, Ihre Arbeitsumgebung zu verändern und zu verbessern. Zustimmung ist aber nur dann ratsam, wenn der Job Kreativität und Gestaltungsspielraum zulässt. Als Buchhalter lehnen Sie hier besser ab.

Ich fühle mich sehr unwohl, wenn andere mich ablehnen. (BIP)
Dass andere Sie nicht mögen, sollte Ihnen am Gesäß vorbeigehen. Mit dieser Frage wird nämlich Ihr Selbstbewusstsein überprüft. Und das ist am besten robust wie eine Stahltür.

Würde Ihr akademischer Betreuer (oder wichtigster Professor) Ihre Arbeitsweise eher als risikofreudig oder eher als vorsichtig beschreiben? (P&G)
Generell schätzen Unternehmen Bewerber, die sich etwas trauen. Der Einstellungstest von Procter & Gamble stellt gleich mehrere Fragen zur Risikobereitschaft – Indiz dafür, dass der Konzern gezielt nach offensiven Bewerbern sucht, die etwas wagen.

Kreuzen Sie die drei Dinge an, die bei einem Job für Sie am wichtigsten sind:
1. Aufstiegsmöglichkeiten; 2. Anerkennung vom Management für gute Leistungen; 3. ein hohes Gehalt; 4. gute Arbeitsbedingungen; 5. Förderung von freier Meinung und Initiative; 6. Jobsicherheit; 7. lebhaftes und aggressives Management; 8. Standort; 9. Arbeit, die meinen Interessen entgegenkommt (P&G)

Zuerst die drei Antworten, die Sie tunlichst nicht ankreuzen: hohes Gehalt, Jobsicherheit, Standort. Das macht Sie zum bequemen Sesselhocker, der nur auf sein eigenes Wohl schielt. Um sich überdurchschnittlich engagiert zu präsentieren, setzen Sie Ihre Kreuze lieber bei „Aufstiegsmöglichkeiten“, „Anerkennung vom Management für gute Leistungen“ und „Förderung von freier Meinung und Initiative“.

Was würde Sie am meisten stören?
1. Wenn ich anderer Leute Arbeit zu Ende bringen muss.
2. Wenn ich auf den letzten Drücker neue Arbeit bekomme.
3. Wenn ich anderer Leute Fehler finden und korrigieren muss.
4. Wenn ich von einer Arbeit abgezogen werde, bevor sie fertig ist.
5. Wenn ich lückenhafte oder falsche Anweisungen bekomme.
6. Nichts davon. (P&G)

Der Reihe nach: Mit Antwort 1 outen Sie sich als faul und unkollegial. Nummer 2 zeigt geringe Stressresistenz. Aus 3 lässt sich Unwillen zur Führungsverantwortung herauslesen. Anwort 5 deutet an, dass Sie ohne Regeln hilflos sind. Bleiben 4 und 6: Sie zeigen eine Persönlichkeit, die sich von nichts in ihrer Arbeit beirren lässt – außer von der Tatsache, dass sie diese nicht zu Ende machen darf.

Wenn ich an Veranstaltungen mit vielen Menschen teilnehme, ist mir das schnell zu viel. Ich habe dann den Wunsch, wieder für mich zu sein. (TT)
Stellen Sie sich das mal im Job vor: Mitten in der Konferenz rennen Sie raus, weil Sie die Kollegen nicht mehr ertragen. Nicht gerade karrierefördernd, oder? Unternehmen legen Wert auf kontaktfreudige Teamplayer. Also bitte mit klarem Nein antworten.

Ich sage Dinge nicht einfach daher, sondern bin besorgt darüber, welche Auswirkungen meine Stellungnahmen haben könnten. (TT)
Hier gilt es, die Balance zu halten zwischen sorglosem Dahergequatsche und übermäßiger Zurückhaltung. Niemand will einen Mitarbeiter, der andere vor den Kopf stößt oder Verhandlungen durch unhaltbare Zusagen im Desaster enden lässt. Genauso unerträglich ist aber der Zauderer, der für jede Entscheidung seinen Anwalt anruft. Deshalb bietet sich hier eine nicht zu starke Zustimmung an.

Wenn ich andere Menschen anleiten muss, achte ich darauf, ihnen regelmäßig positive Rückmeldung zu geben. (TT)
Auch wenn Sie im Stillen der Meinung sind, „Nicht gemeckert ist genug gelobt“, sollten Sie das lieber nicht in einem Persönlichkeitstest kundtun. In jedem „Führen für Einsteiger“-Seminar wird betont, dass Lob und Anerkennung die besten Motivatoren sind.

Ihre Abteilung betreut einen wichtigen Kunden. Von dritter Seite hören Sie, dass er sich von Konkurrenzanbietern Angebote eingeholt hat und beabsichtigt, Ihre Leistungen nicht mehr in Anspruch zu nehmen. Wie verhalten Sie sich? Ordnen Sie die Aussagen so, dass die beste oben steht und die schlechteste ganz unten.
1. Ich schlage vor, ein Gespräch mit dem Kunden zu arrangieren, um die Stichhaltigkeit der Gerüchte zu klären.
2. Ich konzentriere mich vorrangig auf das Marketing zur Gewinnung neuer Kunden, um Umsatzeinbußen entgegenzuwirken.
3. Ich schlage vor, den Kunden auf seine Zufriedenheit mit den Leistungen anzusprechen, um gemeinsam nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen.
4. Ich rege an, dem Kunden ein neues, entgegenkommendes Angebot zu unterbreiten.
5. Ich konzentriere mich auf die Erledigung meiner Aufgaben, halte jedoch die Ohren nach weiteren Gerüchten offen. (JM)

Wie Sie mit Kunden umgehen, sagt eine Menge über Sie als Person aus. Wollen Sie nicht als jemand gelten, der Probleme aussitzt, verbietet es sich, die Antworten 5 und 2 nach oben zu stellen. Nummer 4 wirkt etwas zu nachgiebig. Konflikt- und Verhandlungsfähigkeit beweisen Sie am besten mit den Antworten 3 und 1. Die beste Reihenfolge lautet also: 3, 1, 4, 2, 5.

Ich habe eine ruhige Art. (JM)
Was wäre die Alternative? Cholerisch oder überspannt? Mit Zustimmung sind Sie also auf der sicheren Seite. Den höchsten Punktwert sollten Sie trotzdem nicht wählen, sonst kriegen Sie womöglich den Ruf eines kontaktarmen Langweilers.

Wenn ich in den Medien von Straftätern höre, die von der Polizei überführt worden sind, überlege ich mir manchmal, wie man die Tat hätte geschickter einfädeln können. (JM)
Für eine Stelle als Mafia-Trainee sicher eine super Sache. Für alle anderen Jobs gilt strikte Zurückweisung. Hier wird nicht Ihre Fantasie, sondern Ihre Verlässlichkeit überprüft.

Tests im Netz

www.testzentrale.de und
www.testentwicklung.de/bip.htm
Wer den weltweit eingesetzten Persönlichkeitstest BIP ausprobieren möchte, kann sich bei der Testzentrale Göttingen die Forschungsversion bestellen. Kosten: 35 bis 55 Euro, je nach Schnelligkeit der Auswertung.
www.pgcareers.com/relatedDocs/pg-online-questionnnaire-english.doc
Multiple-Choice-Test für Führungskräfte, die sich bei Procter & Gamble bewerben wollen
http://de.outofservice.com/bigfive/
Kostenloser Online-Test Big Five mit automatischer Auswertung
www.deltabravo.net/custody/rorschach.htm
Liefert unverfängliche Antworten für den Rorschach-Test (Interpretation von Tintenklecksen), in englischer Sprache
www.psychologie-onlineforschung.de
Wissenschaftliche Online-Befragungen (inklusive Persönlichkeitstests) für jedermann