„Vom Zocken würde ich abraten“
Wechselwillige Talente erhalten aus den Personalabteilungen gerne „Gegenangebote“, die sie im Unternehmen halten sollen. Ein HR-Berater gibt Tipps für die Verhandlung.
Wenn Mitarbeiter kündigen, ist das manches Mal wie ein Schlag ins Gesicht des Arbeitgebers – dann nämlich wenn Beschäftigte mit besonderen Aufgaben, Fachkräfte mit Spezialwissen oder Führungskräfte das Unternehmen verlassen wollen. In Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels machen Personaler den Wechselwilligen immer häufiger Gegenangebote. Sollten Mitarbeiter jetzt zugreifen, ihre Forderungen vielleicht noch höher schrauben oder lieber bei ihrer getroffenen Entscheidung bleiben? HR-Berater Ulrich Jordan, Ex-Personalvorstand der Targobank, sagt, worauf es ankommt.
Zur Person:
HR-Berater Ulrich Jordan ist Inhaber von Jordan-Consulting in Dortmund, Lehrbeauftragter der Ruhr Universität Bochum und der Quadriga Hochschule Berlin. Zuvor bekleidete er jahrelang HR-Führungspositionen bei Bayer, 3M und der Citibank/später Targobank, zuletzt als Personalvorstand.
Instrumente der Personalbindung kennen
Herr Jordan, wann sollte sich ein Mitarbeiter auf ein Gegenangebot seines bisherigen Arbeitgebers einlassen?
Zunächst einmal wird er sich überlegen müssen, was ihn zur Kündigung veranlasst hat: Geht es etwa nur um die finanzielle Seite, kann ein Gegenangebot sehr attraktiv sein.
Stehen aber andere Probleme im Vordergrund, die die Unternehmensphilosophie oder -strategie betreffen, die Arbeitszeit, den Chef oder einen Mangel an Wertschätzung, ist es für den Mitarbeiter sicher besser, an seinem Entschluss festzuhalten. Denn solche Probleme lassen sich nicht ad hoc beseitigen und werden die Unzufriedenheit noch weiter steigern.
Beim Gehalt könnte der Mitarbeiter aber doch pokern, oder?
Vorsicht! Natürlich ist das Gegenangebot als eine Form der Wiedergutmachung zu verstehen. Aber eine Basargeschichte sollte es dann doch nicht werden.
Karrieremöglichkeiten abfragen
Was kann der Mitarbeiter – neben mehr Geld – sonst fordern?
Ist der Mitarbeiter beispielsweise der Meinung, dass ein anderer eine Chance bekommen hat, die er selber gerne wahrgenommen hätte, kann er das äußern und danach fragen, welchen nächsten Schritt er selbst im Unternehmen gehen könnte, welche Verantwortung ihm übertragen wird und natürlich auch mit welchem finanziellen Paket das verknüpft sein könnte.
Das wird der Arbeitgeber verstehen und bestimmt auch entsprechende Vorschläge machen. Denn ein weiteres Mal will er sich nicht die Blöße geben, um erneut via Kündigung korrigiert zu werden.
Gehalt gegen „Unannehmlichkeiten“ abwägen
Rund ein Drittel lässt sich zum Bleiben bewegen, hat eine Studie des Personaldienstleisters Robert Half herausgefunden. Warum nehmen doch so viele das Angebot an?
Je weniger Kündigungsgründe es gibt, desto eher wird das Unternehmen mit seinem Gegenangebot erfolgreich sein können. Aber wie schon gesagt: Hängt es an komplexen Themen, einem schwierigen Chef, an der grundsätzlichen Unternehmensstrategie oder vielleicht auch am Ort, der die Work-Life-Balance gefährdet, dann wird und sollte sich der wechselwillige Mitarbeiter nicht locken lassen.
Dass Unternehmen mit Gegenangeboten auf Kündigungen reagieren, ließe sich von Mitarbeitern doch auch strategisch ausnutzen, um im ursprünglichen Unternehmen schneller Karriere zu machen oder um mehr zu verdienen. Oder?
Damit können sie aber auch böse auf die Nase fallen. Die Selbst- und Fremdwahrnehmung der Arbeitskräfte kann doch sehr verschieden sein. Vom Zocken würde ich also abraten. Denn am Ende bleibt das Gegenangebot aus – und dann?
