Arbeitsvertrag: Das dürfen Sie, das nicht

Kristina Behr wusste genau, was sie wollte: Ehe die 25-jährige Hamburgerin im Herbst 2006 bei der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young in Mannheim ihren ersten Arbeitsvertrag unterschrieb, prüfte sie jede Passage akribisch. „Mit den Bedingungen war ich voll zufrieden. Auch das Gehalt und die Bonusregelung haben gepasst“, erzählt sie.

Ein Punkt jedoch lag der BWL-Absolventin so am Herzen, dass sie vor der Unterzeichnung intensiv nachhakte: „Ich wollte sicher sein, dass die Möglichkeit besteht, jederzeit ein Sabbatical zu nehmen oder auf ein Teilzeitmodell umzustellen, um eventuell noch zu promovieren.“ Erst als ihr der neue Chef bestätigte, dass dies kein Problem sei, unterschrieb Behr den Arbeitsvertrag. Seit einem knappen Jahr ist Behr nun als Assistentin in der Wirtschaftsprüfung tätig und führt unter anderem Jahresabschlüsse für Unternehmen durch.

Wie Behr sollten Berufsneulinge alle Konditionen und Klauseln ihres Arbeitsvertrags detailliert prüfen. Egal, ob es um die Höhe des Gehalts geht oder um Weiterbildungsangebote – der größte Teil der Paragrafen beeinflusst die tägliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber. Wer vor der Vertragsunterzeichnung kritisch nachfragt oder Wünsche äußert, kann seinen Vertrag möglicherweise sogar ein wenig zu seinen Gunsten verbessern: Laut einer aktuellen Studie der Hans-Böckler-Stiftung gelingt das immerhin rund 43 Prozent der Hochschulabsolventen.

Am ehesten bietet sich Berufseinsteigern bei den Themen Gehalt, Weiterbildung und Nebenjobs noch Verhandlungsspielraum. Wer dagegen mehr Urlaub durchsetzen oder eine Rückzahlungsklausel streichen lassen will, hat kaum Aussicht auf Erfolg. „Auch in Großunternehmen haben neue Kollegen wenig Chancen, an den Vereinbarungen zu rütteln“, sagt Horst Kappel, Anwalt für Arbeitsrecht bei der Leipziger Kanzlei Kappel & Hoth. Je kleiner der Betrieb, desto größer sei meist der Spielraum für Nachbesserungen.

Die Stuttgarter Karriereberaterin Petra Perlenfein rät Jobeinsteigern zu einer guten Vorbereitung der Vertragsgespräche: „Wer die branchenüblichen Einstiegsgehälter kennt, hat gute Argumente, wenn das Angebot des neuen Chefs darunterliegt.“
Zudem sollten Berufsneulinge darauf achten, dass ihre Verträge Weiterbildungsmöglichkeiten vorsehen, damit sie ihre Karriere vorantreiben können.

Die wichtigsten Klauseln eines Arbeitsvertrags

Das Gehalt. Das Einkommen zählt zum Herzstück eines Arbeitsvertrags und bietet Berufseinsteigern die größte Chance zu verhandeln. Wer nicht nur feste, sondern auch variable Gehaltsanteile erhält, muss darauf achten, dass der genannte Betrag nur das Festgehalt umfasst. Ist das nicht der Fall, besteht das Risiko, dass sich das Einkommen drastisch reduziert, wenn das Unternehmen etwa nach einem schlechten Geschäftsjahr nicht die erwartete Prämie ausschüttet. Die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld regeln die meisten Firmen in einem zusätzlichen Absatz, wobei sie fast immer darauf hinweisen, dass sie die Extra-Gehälter jederzeit stoppen können. 

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Die Probezeit

Maximal ein halbes Jahr dürfen Chefs prüfen, ob sie mit den Leistungen ihrer neuen Mitarbeiter zufrieden sind oder sich von ihnen trennen wollen. Wer bereits als Praktikant, Diplomand oder freier Mitarbeiter bei seinem neuen Arbeitgeber tätig war, kann ruhig auf eine kürzere Probezeit pochen – schließlich hat er seine Stärken bereits unter Beweis gestellt. 

Die Arbeitszeiten

Laut Gesetz darf die tägliche Arbeitszeit acht Stunden betragen; Akademiker arbeiten durchschnittlich 38,2 Stunden pro Woche. Viele Arbeitgeber überlassen es ihren Beschäftigten, selbst zu entscheiden, wann sie morgens eintrudeln und nennen im Arbeitsvertrag daher lediglich das Zeitfenster für die Gleitzeit. Oft wird im Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hingewiesen, dass „alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ sind. Wer davon ausgeht, dass er regelmäßig 40 Stunden und mehr pro Woche arbeitet, muss diese Kröte schlucken – und beim Gehalt entsprechend gut verhandeln. 

Der Urlaub

Notiert der neue Arbeitgeber die Zahl der Urlaubstage im Arbeitsvertrag nicht extra, gelten die gesetzlichen Regeln. Demnach hat jeder Arbeitnehmer jährlich Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage (Fünf-Tage-Woche). In der Regel gestehen die meisten Unternehmen ihrer Belegschaft 28 bis 30 Tage Erholung zu. Wer eine Probezeit hat, darf sich frühestens nach sechs Monaten in den ersten Urlaub verabschieden. 

Die Versetzung

Da viele Unternehmen Wert auf Mobilität legen, verankern sie oft Klauseln, die es ihnen erlauben, Mitarbeiter jederzeit zu versetzen. Wer aus gesundheitlichen oder familiären Gründen nicht umziehen kann, sollte seinem Chef die Problematik schildern und ihn bitten, in seinem Fall von der Versetzungsklausel abzusehen. 

Der Dienstwagen

Stellt der Chef einen Dienstwagen zur Verfügung, fragt der Mitarbeiter am besten nach, ob er mit dem Auto auch private Spritztouren unternehmen darf. Die meisten Arbeitgeber haben nichts dagegen. Fehlt eine derartige Vereinbarung im Vertrag, darf der Beschäftigte das Fahrzeug nicht für Ausflüge ins Grüne benutzen. 

Die Weiterbildung

Unternehmen scheuen aus Kostengründen oft davor zurück, ihren Mitarbeitern Weiterbildungsseminare zuzusagen. Berufsneulinge sollten versuchen, auf die schriftliche Zusage im Arbeitsvertrag für entsprechende Kurse zu pochen – und ihren Chef darauf aufmerksam machen, dass auch das Unternehmen vom Lerneifer seiner Mitarbeiter profitiert.
Der Nebenjob. Ob als Trainer im Fitnessstudio oder als freier Buchautor – so lange Beschäftigte während der Arbeitszeit vollen Einsatz bringen, dürfen sie in ihrer Freizeit jobben. Ein generelles vertragliches Verbot für Nebenjobs ist unwirksam – es sei denn, der Arbeitnehmer heuert bei der Konkurrenz des Arbeitgebers an. In diesem Fall kann der Chef den Nebenjob verbieten oder dem Mitarbeiter sogar kündigen. 

Die Rückzahlungsklauseln

Unternehmen, die qualifizierten Nachwuchs einstellen wollen, erstatten häufig freiwillig die Umzugskosten – sofern die Kandidaten danach fragen. Sicherheitshalber sollten Berufsneulinge die Übernahme dieser Kosten in ihren Arbeitsvertrag aufnehmen lassen. Um nicht schon nach kürzester Zeit auf derartigen Ausgaben sitzen zu bleiben, bauen Unternehmen in diesen Fällen so genannte Rückzahlungsklauseln ein. Sie nennen Gründe, wann und wie lange der Arbeitnehmer Geld im Falle einer Eigenkündigung rückerstatten muss, das der Arbeitgeber für seinen Umzug aufgewendet oder in Fortbildungsseminare investiert hat. Da es oft um viel Geld geht, ist hier kaum Verhandlungspotenzial. 

Die Wettbewerbsklauseln

Um das Abwandern ihrer besten Mitarbeiter und damit des firmeneigenen Know-hows zu erschweren, verankern viele Arbeitgeber ein nachträgliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag. Danach kann der Mitarbeiter, wenn er selber kündigt, möglicherweise bis zu drei Jahre nicht mehr in seinem Job tätig sein. Eine Zwangspause, die sich gerade für junge Arbeitnehmer mit wenig Berufserfahrung schmerzhaft auswirken kann – selbst wenn ihnen für die Auszeit laut Gesetz für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen zusteht. Da diese so genannte „Karenzentschädigung“ den Arbeitgeber im Ernstfall teuer kommt, hat der Mitarbeiter durchaus gute Chancen, über die mögliche Dauer der Zwangspause zu verhandeln.

Streitobjekt Arbeitsvertrag

Nur Schriftliches zählt

Stellt ein Arbeitgeber Mitarbeiter befristet ein, muss er die Vereinbarung schriftlich festhalten. Einigen sich Chef und Arbeitnehmer über die Befristung nur mündlich, ist die Absprache unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt unbefristet. BAG, 7 AZR 700/06

Leistung entscheidet

Wer den Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag nicht nachkommt oder sie extrem vernachlässigt, muss mit bitteren Konsequenzen rechnen: Firmen dürfen Mitarbeiter, die sich grob fahrlässig verhalten, beispielsweise von einer tariflichen Lohnerhöhung ausnehmen. AG Frankfurt, 1 Ca 1973/07

Kein Zwang zur Mobilität

Halten Arbeitgeber vertraglich nicht fest, dass sie Mitarbeiter jederzeit in anderen Filialen einsetzen dürfen, können sie die Arbeitnehmer nicht gegen ihren Willen versetzen. Dafür müssen sie sich mit den betroffenen Beschäftigten einigen und den Arbeitsvertrag ändern. LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 720/99