Auf diese Fallstricke sollten leitende Angestellte achten

Eine Warnung vorab: Es sind mehr als Sie vermutlich denken!

Anne Koschik | 16.12.2023

Formulierungen Arbeitsvertrag Fallstricke

Es ist vollbracht: Das Vorstellungsgespräch lief hervorragend, Personaler und Abteilungsleiter haben das Interesse an der neuen jungen Führungskraft untermauert und den Zuschlag erteilt. Auf der Agenda steht jetzt nur noch die schriftliche Fixierung: der Arbeitsvertrag. Da gibt es für die neue Position einiges zu beachten – und es lauern Fallstricke, die gerade Nachwuchskräfte im Überschwang der Gefühle leicht übersehen.

Das beginnt schon mit der Berufsbezeichnung. „Als ‚Leitender Angestellter‘ eingestellt zu werden, heißt zunächst gar nichts“, warnt Arbeitsrechtler Karl-Heinz Esser-Lorenz. Es kommt auf die Verantwortung an, die das Unternehmen der Führungskraft überträgt. So regle es das Betriebsverfassungsgesetz, erklärt der Rechtsanwalt aus Leverkusen.

Wichtig sei demnach, dass die Führungskraft gemäß Arbeitsvertrag eine von drei Aufgaben zu erfüllen habe. Entweder ist das

die Befugnis zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern für ein bedeutsames Aufgabengebiet oder
die Übertragung einer Generalvollmacht bzw. von Prokura, die auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
die regelmäßige Wahrnehmung von bedeutsamen Aufgaben mit einem eigenen Entscheidungsspielraum, die den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens befördern.

In der Praxis genügte es dafür beispielsweise nicht, dass ein Zentraleinkäufer eines Warenhausunternehmens in seinem Bereich Millionenumsätze vornahm – er wurde als einfacher Arbeitnehmer gesehen. Ebenso reichte es nicht, einen Chefarzt als leitenden Angestellten zu bezeichnen, da er in dem obigen Sinne keine bedeutsamen unternehmerischen Aufgaben wahrnahm.

Auf solche Besonderheiten machen zum Beispiel die Musterarbeitsverträge für Leitende Angestellte aufmerksam, die die Industrie- und Handelskammern herausgeben. Hier können sich Führungskraft-Aspiranten ein erstes Bild verschaffen, was es vor Vertragsunterzeichnung alles zu bedenken gilt: Seien es Aufgabengebiete, Zuständigkeiten, Arbeitszeiten, Vergütungsregeln, Dienstreisen, Verschwiegenheitspflichten, Schutzrechte, Nebentätigkeiten, Urlaub, Vertragsdauer oder Regelungen im Krankheits- und Todesfall – hier ist bereits vieles vorgedacht.

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Das gehört in einen Arbeitsvertrag

Grundsätzlich gibt es keine gesetzlich festgelegten Formen für Arbeitsverträge. Der Arbeitsvertrag kann sogar mündlich geschlossen werden. Die Schriftform kann jedoch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vorgeschrieben sein. In der Regel folgen Arbeitsverträge diesem Aufbau:

Name und Anschrift der Vertragsparteien
Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses)
Beginn und Ende der Probezeit
Definition der Tätigkeit und Stellung des Arbeitnehmers in der betrieblichen Organisation
Gehalt und Zahlungsmodalitäten einschließlich Nebenleistungen (Prämien, Zuschläge, Zulagen, Sonderzahlungen, Nutzung des Firmenwagens etc.)
Schriftliche Fixierung über die Erhöhung der Bezüge, etwa nach der Probezeit
Wöchentlichen Arbeitszeit und Vergütung der Überstunden
Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
Urlaubsanspruch
Feste Regelungen für Nebentätigkeiten
Orientierung der Kündigungsfristen an tarifvertraglichen Regelungen und am Kündigungsschutzgesetz
Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind
Schriftliche Fixierung Extrazahlungen (Weihnachtsgeld/13. Monatsgehalt)
Geheimhaltungspflichten

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen – das verlangt das Nachweisgesetz. Eigentlich. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, ist der Vertrag dennoch nicht unwirksam.

Thema Arbeitszeit:

ERWARTETER EINSATZ UND GEHALT MÜSSEN PASSEN!

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für leitende Angestellte. In Verträgen findet sich daher gerne die Formulierung, dass der Angestellte „seine ganze Arbeitskraft“ dem Unternehmen zur Verfügung stellt. Eine Angabe von einer Mindest-Wochenstundenzahl ist dennoch üblich, allerdings geht es auch immer um Erfordernisse des Aufgabenbereichs und mögliche – unbezahlte – Mehrarbeit aufgrund „betrieblicher Notwendigkeit“. „Das ist zulässig“, so Arbeitsrechtler Esser-Lorenz, „da man davon ausgeht, dass leitende Angestellte ein besonders hohes Gehalt beziehen“.

Sondervereinbarungen sind hier allerdings möglich: „Wenn die Bezahlung an sich nicht für die zu erwartenden Überstunden ausreicht, können zusätzliche Gewinnbeteiligungen (Tantiemen), die unabhängig von der persönlichen Leistung sind, festgelegt werden – am besten mit einem vereinbarten Mindestbetrag.“ Auch Provisionen, die von der persönlichen Leistung (Geschäftsabschluss) abhängen und Sonderzahlungen, etwa bei einem besonderen Unternehmenserfolg seien möglich. Kommen Aktienoptionen ins Spiel, „sollte der Arbeitnehmer darauf achten, dass keine Verfallklausel eingreift, zum Beispiel dass bei einer Kündigung die Option verfällt“, empfiehlt der Jurist. Auf „eindeutige Formulierungen“ sollte dabei geachtet werden, etwa „Herr X erhält…“ oder „Der Arbeitgeber zahlt…“ und nicht „Der Arbeitgeber kann…“. Ob sich der Arbeitgeber darauf einlässt, ist eine andere Frage.

Thema: Arbeitsaufgaben

NICHT AN STARREN FESTLEGUNGEN KLEBEN!

Bei leitenden Angestellten ist eine fest umrissene Tätigkeit nicht zu erwarten. In der Regel wird auch ein Versetzungsvorbehalt für eine andere, aber gleichwertige Tätigkeit vereinbart. Damit ist man in gewissem Rahmen auch als Arbeitnehmer geschützt, aber es bleibt Spielraum für Auslegungen.

Fachfremde Aufgaben können dann jedoch nicht zugewiesen werden.

Thema: Gehalt

PERSÖNLICHE LEISTUNG ZÄHLT!

Die Vergütungsregelung ist häufig so, dass ein Jahresbrutto-Grundgehalt festgelegt ist – aufgeteilt auf 12 Monatsraten. Ein vordefinierter Check-Zeitraum (etwa nach zwei Jahren), bei dem die Höhe des Gehalts mit der Geschäftsentwicklung und allgemeinen Gehaltsentwicklung abgeglichen wird, ist üblich.

Genaue Regelungen sollte es für den Auszahlungszeitpunkt von Tantiemen, sonstigen Boni und Gewinnbeteiligungen im Falle eines Ausscheidens geben. Hier ist zu prüfen, ob ein „Treueversprechen“ notwendig ist. Auch Dienstwagenregelungen oder Zusatzversicherungen stehen hier zur Debatte. Ein wichtiger Punkt in dem Zusammenhang: Wer zahlt die Steuer- und Sozialversicherungskosten bei privater Nutzung?

Zudem ist darauf zu achten, ob Sonderzahlungen an persönlichen Leistungen oder ausschließlich am Geschäftserfolg festgemacht werden. Denn individuelles Engagement wird nicht immer honoriert.

Für den Todesfall gibt es im oberen Management oft Regelungen zur Gehaltsfortzahlung an die Hinterbliebenen (Lebenspartner, Kinder). Hier ist darauf zu achten, ob möglicherweise eine zu lange Betriebszugehörigkeit Voraussetzung ist oder die Zahlung nicht angemessen lang genug währt. Durchaus üblich ist ein halbes Jahresgehalt in Monatsraten.

Thema: Urlaub

AUF ANSPRÜCHEN BEHARREN!

Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub haben selbstverständlich auch leitende Angestellte und auch dessen Wünsche müssen bei der Festlegung im Unternehmen berücksichtigt werden. Das schreibt das Bundesurlaubsgesetz vor.

Dringende betriebliche Belange können jedoch dazu führen, dass ein Urlaub nicht gewährt bzw. unterbrochen werden muss. Hier können insbesondere Führungskräfte betroffen sein.

Eine Auszahlung des Urlaubs kommt grundsätzlich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, soweit der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Hier sollten gerade Führungskräfte darauf achten, dass etwaige Urlaubsansprüche nicht mit möglichen Abgeltungszahlungen verrechnet werden. Das sind in jedem Fall zwei Paar Schuhe.

Thema: Wettbewerbsverbot (Konkurrenzunternehmen)

WAHLMÖGLICHKEITEN SONDIEREN!

Die Gewerbeordnung erlaubt es dem Arbeitgeber, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot von maximal zwei Jahren festzulegen. Im Gegenzug muss er dafür eine Zahlung leisten. Gibt es keine derartige schriftliche Fixierung, die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet sind, tritt auch kein Wettbewerbsverbot in Kraft. „Gleiches gilt für den Fall, dass keine Karenzentschädigung gezahlt wird“, erklärt Arbeitsrechtler Esser-Lorenz. Ein unverbindliches Wettbewerbsverbot ist für den Angestellten günstiger: „Es lässt dem Angestellten die Wahl, ob er das Verbot einhält und die Karenzentschädigung will, oder ob er sich ohne Karenzentschädigung von dem Verbot lösen will.“

Zu beachten sei auch, ob der Arbeitgeber mit dem Wettbewerbsverbot ein berechtigtes Interesse verfolgt, sein Geschäft schützen zu müssen, oder lediglich die Konkurrenz einschränken will. In letzterem Fall wäre das Verbot auch unverbindlich.

Thema: Kündigung

ABFINDUNGSREGELUNG FÜR DEN FALL DER FÄLLE KLÄREN!

Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist soll Arbeitnehmer – also auch Führungskräfte schützen. Sie kann aber auch einen Wechsel in ein anderes Unternehmen erschweren. Das Thema Kündigung sollten Führungskräfte daher für sich genau abwägen.

Grundsätzlich sind auch leitende Angestellte durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) abgesichert. Im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern können sie jedoch keinen Einspruch beim Betriebsrat gegen ihre Kündigung einlegen.

Außerdem kann der Arbeitgeber bei Führungskräften einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen, der nicht begründet werden muss. „Ein leitender Angestellter ist also auch bei einer sozialwidrigen betriebsbedingten Kündigung, die bei einem sonstigen Arbeitnehmer zur Unwirksamkeit der Kündigung führen würde, nicht geschützt“, erklärt Anwalt Esser-Lorenz. Stattdessen werde das Arbeitsverhältnis dann regelmäßig gegen eine Abfindung aufgelöst.

Hintergrund dieser Regelung ist, dass ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen leitenden Angestellten und Arbeitgeber bestehen muss.

Meist sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kündigungsfall an einvernehmlichen Lösungen interessiert. Doch über die Höhe der Abfindung kann leicht Streit entstehen. Daher sollte die Höhe einer möglichen Abfindung bereits im Arbeitsvertrag festgehalten werden.